開業準備の勤務医の先生が、頭を悩ますことの一つがクリニックの組織を整えることです。ほとんどの勤務医はスタッフ採用や育成は未経験です。そんな時、勤務先で何年か一緒に働き、有能で気心も知れた頼りになるスタッフがいると、開業後も一緒に働いてほしいと思うことはよくあることです。
しかし、安易に今の職場のスタッフを引き抜いてしまうとその後の経営に大きな影響を及ぼすトラブルの原因となるので注意が必要です。
今回は、今の職場のスタッフを引き抜くときの注意点を確認します。ポイントは3つです。

1．今の職場に迷惑をかけない
独立時には、今の職場に迷惑をかけることなく、祝福されて独立したいものです。患者獲得とスタッフ採用・育成は、クリニック経営においてとても重要です。患者もスタッフも時間とお金をかけて獲得した病院・クリニックの大事な経営資源です。「自分の患者だから」、「来てくれたら助かる」という自分本位の考えで、今の職場の経営資源を安易に奪うことは道義上許されません。
特に改正医療法では、医療法人の理事に対して「競業・利益相反」取引をするときは事前に理事会の承認を求めています。理事でない勤務医や個人医院の勤務医であっても考え方は同じです。
迷惑をかけずに独立するというより祝福されて独立し、連携先としてよい関係を築いていくにはどうしたらいいかという観点で独立準備することが大事です。 　　　　　

2．引き抜くスタッフへ経営者としての責任を全うする
信頼している医師が独立するならぜひお手伝いしたいと喜んで引き抜きに応じてくれるスタッフもいます。
しかし、転職はスタッフのその後の人生に大きな影響を及ぼします。「今と同じ労働条件」という口約束はトラブルの原因です。転職後にこんなはずではなかったということのないよう、他のスタッフの雇用と同様、業務内容と労働条件を事前に適切に示し、双方納得した上で雇用契約を結ばなければなりません。

3．採用・育成は経営者の仕事である
今の職場のスタッフを引き抜きたい気持ちの底には、採用・育成なんて面倒なことはなるべく避けたいと思う気持ちが潜んでいないでしょうか？今まで医療に専念できたのは、周りの有能なスタッフのおかげです。
有能なスタッフが安心して働けるのは、今の職場の経営者が時間とお金をかけて、働きやすい労働環境を整えてきたから。経営者として、組織のあり方や採用・育成の方針を先送りにして、安易に経験あるスタッフに任せてしまおうとすると、後で大きなトラブルを招きます。

引き抜く際の失敗事例

スタッフ採用の失敗事例には、いくつかの典型的なケースがあります。

1．今の職場から独立時のトラブル
院長や理事長に事前に十分な相談をせずに退職してしまうと､後任医師やスタッフをすぐに補充できず大きなトラブルとなることがあります。今までの診療提供ができなくなったり、最悪の場合、時間短縮や休診に追い込まれたりする例もあります。
元の職場に迷惑をかけて独立すると地域や医療業界での信頼を失い、思っていたような地域診療ができなくなることもあります。

2．採用後の労働条件のトラブル
前の職場と同じ条件と約束しても、医師もスタッフも雇用契約の詳細まで理解していません。月々の給与は同じでも、賞与が少ない、昇給率が低い、社会保険は対象外など、採用後に約束が違うというトラブルになりかねません。
また、約束の条件を守りたくても、計画通りに収益が上がらず、予定していた賞与や昇給ができずに、短期に退職してしまうということもよくあります。

3．採用後の職場環境のトラブル
医療専門職に限らず医療事務でも、業務を任せられるスタッフがいたら助かると思うのは当然です。しかし、安易に業務フローや採用後の指導などを任せてしまうのは危険です。
引き抜いたスタッフは先生に任されたと特権意識を持ち、シフト作成や業務配分を決めたり、やりたくない仕事を新人に押しつけたり、組織を取り仕切ったりするようになりがちです。開業後に考えていた組織作りが逆に難しくなってしまうこともあります。

開業時のスタッフを引き抜きがどのくらい行われているかについて、明確な統計はありません。しかし、開業した医師から、開業時もしくは開業後に元の職場のスタッフを採用したという話はよく聞きます。今の職場では対応できない診療を提供したいとか、経営者の方針に合わないという理由で医師が独立する場合、他のスタッフも同じ理由で転職したいと思っていることも多いので、結果として喜んで引き抜きに応じることになります。
また、開業する医師の右腕として、PT（理学療法士）や放射線技師が、専門医療職に加えて事務長機能を果たしている例もあります。
いずれにしても、引き抜きたいと思う優秀なスタッフは今の職場も手放したくない優秀なスタッフです。トラブルにならないよう、経営者や周りのスタッフから独立の理解を得て、十分な引き継ぎ時間を取ったうえで、元の職場からぜひ紹介したいと言われるような関係を築きましょう。

開業時にクリニックスタッフの給料基準をどのくらいにすればいいか、よく質問を受けます。参考になるサイトを2つご紹介します。

1．日経ヘルスケア
日経BP社発行の医療・介護経営の月刊誌『日経ヘルスケア』では、毎号職種別に地域別、サービス別の最新賃金相場を紹介しています。賃金データは、医療介護ITサービスを提供する株式会社メドレー運営の求人サイトとハローワークの求人広告を集計算出しており、過去の賃金推移なども見ることができます。

参照サイト：日経メディカル　日経ヘルスケア　医療・介護スタッフ賃金速報

2．求人ポータルサイト
医療・看護専門の求人ポータルサイトで、職種・地域で検索して、求人中のスタッフの労働条件をみることができます。求職者が転職先を検討する条件としては、給与や有休などの労働条件だけでなく、経営者の経営方針や職場環境、教育体制なども重要です。他のクリニックがどのような求人広告を出しているのか、あらかじめチェックしておきましょう。

参照サイト：インディード　看護師の求人検索

給料への不満は賃金労働者の大きな悩み

給料への不満は賃金労働者の大きな悩みの一つです。病院勤務のスタッフを引き抜く場合、小規模なクリニックでは月々の給与は同じにできても、社会保険、退職金制度、福利厚生まで同レベルにすることは難しいでしょう。
とはいえ、求職者は給料だけを条件に転職先を探しているわけではありません。給料への不満を満たすより、「夜勤がない」「資格が取れる」「アットホームな雰囲気」など、病院ではなくここで働きたい理由を満たす視点も大事です。

近隣医療機関の給与相場を頭に入れておく

近隣医療機関の給与相場を知るには、前述の求人ポータルサイトがオススメです。今、近隣医療機関でどのような求人をしているのか、院長の経営方針や院内の雰囲気、求めるスタッフ像など、給与相場と合わせて求人内容をチェックしておきましょう。
給与水準が高いクリニックだからと言って、採用・定着できているとは限りません。給与などの労働条件だけで応募する人は、よりよい条件を求めて早期離職を繰り返す傾向があります。適正な給与相場を把握することが大事です。

手当での金額調整で公平性を担保する

給料を決定するときに、資格や職務上の責任に合わせて、基本給以外に各種の手当を設けることは有効です。資格手当を設けることでクリニックが求める資格取得の動機付けになります。女性中心のクリニック経営では、責任が重い役職に就くことを望まない人もいますが、責任に応じた役職手当を払うことで意識を変えることができます。その他、住宅手当や家族手当などの労働条件は、個別に示すのではなく雇用条件や給与規定にも明記し、公平性を担保することが大事です。